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解除勞動合同2024

時間: 新華 勞動合同

在編寫合作合同時,需要仔細考慮以上要素,并確保所有內(nèi)容合法、合規(guī),且公平合理。下面小編給大家提供一些解除勞動合同2024參考,希望對大家寫解除勞動合同2024有幫助。

解除勞動合同2024篇1

甲方:

乙方:

身份證號:

經(jīng)雙方協(xié)商一致,就下列保密事宜達成協(xié)議:

一、甲乙雙方自愿簽署本協(xié)議書,甲乙雙方達成如下協(xié)議:

1、乙方保證并確認:已于甲方依法解除了勞動合同,并不存在任何勞動糾葛或勞動人事爭議,經(jīng)濟糾紛等。

2、乙方不得將甲方公司的商業(yè)機密透露給第三方。

3、不得與他人串通為謀取利益而使甲方遭受損失。

4、未經(jīng)甲方書面授權,不得以甲方名義從事任何活動。

5、對于甲方要求回到的資料,乙方已承諾如數(shù)回到。

6、不得以甲方公司商業(yè)機密作為謀取職業(yè)的手段和發(fā)展途徑。

7、不得利用甲方公司的商業(yè)機密秘密并在此基礎之上進行新的研究和開發(fā)。

二、甲方的保密規(guī)章、制度,沒有規(guī)定或者不明確指出,乙方亦應本著謹慎、誠實的態(tài)度、采取任何必要、合理的措施,持續(xù)其機密性。

三、乙方離職已承諾,將接觸的所有記錄著甲方商業(yè)秘密信息的文件、資料、報告、信件、傳真、磁盤以及其他形式的載體交回甲方,無論這些秘密有無商業(yè)上的價值,不得備份。四、違約職責:

乙方不履行規(guī)定的義務,應承擔違約的職責,一次性向甲方支付違約金,違約金應為乙方離開甲方單位前一年的&39;基本工資的5倍,同時,乙方因違約行為所獲的收益應還給甲方。五、協(xié)商效力:

本協(xié)議從簽字或蓋章之日起三年有效,本協(xié)議的修改,務必采用雙方同意的書面形式,本協(xié)議一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份,具有法律效力。

甲方:________________________乙方:________________________

蓋章:____________蓋章:____________

日期:____________日期:____________

解除勞動合同2024篇2

甲方:

乙方:身份證號碼:

云南中茂(集團)有限公司,與云南中茂(集團)有限公司成本合約部預算員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上,就雙方之間勞動法律權利義務關系達成協(xié)議:

(一)甲乙雙方共同確認:本協(xié)議系雙方自愿協(xié)商達成的真實意思表示,不存在欺詐、脅迫、重大誤解等影響協(xié)議效力的情形,雙方均應自覺遵守和履行,不得以各種理由要求確認無效或者撤銷或者變更。雙方之間不存在本協(xié)議書以外的其他勞動爭議,也不存在本協(xié)議書以外的其他任何未結款項。

(二)甲、乙雙方于20__年06月30日起終止勞動關系。甲乙雙方之間自勞動關系終止之日起,再無任何(包括但不限于)勞動糾紛在內(nèi)的所有涉法糾紛。

(三)經(jīng)雙方核對無誤,甲方在本協(xié)議簽字生效后十五個工作日內(nèi),一次性支付乙方(含稅)人民幣壹萬伍仟柒佰叁拾玖圓伍角整(包含但不限于乙方服務期間所應享有的各項合法所得及費用:保密費、加班費、離職補償費、帶薪年休假補償、社會保險費等各種形式的勞動報酬等以及相關全部經(jīng)濟補償?shù)荣M用)。

(四)乙方自愿放棄其他請求,且不再就勞動報酬、社會保險費繳交及各種社保待遇、經(jīng)濟補償、賠償金及其它涉及勞動爭議事項向有關部門投訴、提出仲裁申請或提起訴訟。甲乙雙方在勞動合同關系解除后無任何糾葛,乙方承諾并放棄任何可能存在的權利和權益。

(五)乙方不得向除甲、乙雙方外任何個人或單位泄露任職期間接觸到的本公司全部相關信息及本協(xié)議的內(nèi)容。乙方若違約則無條件承諾:在甲方書面提出賠償要求后一個自然月內(nèi)返還本協(xié)議中乙方所得及賠償甲方人民幣貳拾萬元整。

甲方(蓋章):乙方(簽字):

年月日年月日

解除勞動合同2024篇3

解除勞動合同程序

聯(lián)系人:石干章律師(信用等級:身份證未驗證)聯(lián)系電話:(歸屬地:深圳)詳細信息類別:勞動糾紛詳細地址:深圳市福田區(qū)福虹路世貿(mào)廣場A座20樓1221室,上海賓館對面。

在勞動關系中,勞動者相對用人單位而言始終處于弱勢地位,從保護勞動者權益出發(fā),法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動合同法對此項權利也做了規(guī)定,從而以立法形式原則性規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣愛好來選擇更適合自己的職業(yè),充分發(fā)揮勞動者的自身潛能,從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。

但是勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一.遵守解除預告期勞動者的解除預告期是各國建立勞動法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時,也應當遵守合同預告期,提前三十天通知用人單位。

也就是說,勞動者在書面通知用人單位后還應繼續(xù)工作至少三十天,這樣便于用人單位及時安排人員來接替其工作,保持勞動過程的連續(xù)性,確保正常的工作秩序,避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,給用人單位造成不必要的損失。同時,這樣也使勞動者解除勞動合同合法化;否則,將會構成違反解除勞動合同,并可能承擔賠償責任。二、書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時,都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系解除預告期的起算時間,也關系勞動者的工資等利益,所以必須采用書面形式,慎重的表達出來。

解除勞動合同2024篇4

甲方:

乙方:

身份證號:

甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商,現(xiàn)就雙方之間有關勞動關系及其他相關權利義務達成如下協(xié)議:

一、甲方與乙方之間的勞動關系于年月日解除。

二、乙方應在上述勞動關系解除日期之前向甲方及用工單位交接工作完畢,結清全部財務手續(xù),交還全部公司物品。

三、甲方于年月日前向乙方支付人民幣元,前述款項清償了甲方與乙方因勞動關系履行及解除而應向乙方支付的全部款項和經(jīng)濟補償,包括但不限于工資、獎金、補貼、加班費、帶薪假期、協(xié)商解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)绕渌魏慰铐?,是為最終、全面的補償。支付后甲方與乙方之間不存在任何未結款項及未了結事項。

四、乙方離開甲方后,不向任何第三方泄露甲方及用工單位的商業(yè)秘密,不從事?lián)p害甲方利益和名譽的活動。

五、乙方應于本協(xié)議簽訂后三日內(nèi)到甲方辦理檔案、社會保險轉出、領取離職證明等手續(xù)。如乙方未按時辦理檔案、社會保險關系轉移、領取離職證明或未按時辦理其他與離職有關的手續(xù),由此導致的不利后果及法律責任均由乙方承擔。

六、甲乙雙方確認:雙方在簽訂本協(xié)議時已經(jīng)過平等自愿協(xié)商,并已對簽訂后可能出現(xiàn)的各類情形有充分預見,無論本協(xié)議簽訂后出現(xiàn)任何情形,均不影響本協(xié)議的履行。自本協(xié)議第一條約定的勞動關系解除之日起,甲乙雙方之間不存在任何勞動權利義務關系。本協(xié)議履行后,雙方之間不存在任何其他權利義務關系,不存在任何爭議,任何一方不得再向另一方主張任何權利或提出任何請求。

七、本協(xié)議一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份,自雙方簽字(蓋章)之日起生效。

甲方:乙方:

年月日年月日

解除勞動合同2024篇5

企業(yè)與員工一旦簽署了勞動合同,那么根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?!薄耙婪ㄓ喠⒌膭趧雍贤哂屑s束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務?!?/p>

然而,現(xiàn)實生活中,有些企業(yè)理所當然地認為自己作為用人單位具有絕對的用工權利,甚至開除、解雇一個員工全憑個人喜好,主觀決斷,任意性非常強。但《勞動合同法》實施后,企業(yè)將為其任意違法解除、終止勞動合同付出相當大的代價。

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?!?/p>

第八十七條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?!?/p>

第四十七條規(guī)定:“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”

“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?!币虼耍粋€企業(yè)如果違法解除或終止勞動合同后,其最后的結果不是被員工要求繼續(xù)履行勞動合同,就是要付出相當大的經(jīng)濟賠償,無論哪種結果都是企業(yè)不愿面對的。

要避免此類情形,企業(yè)就必須根據(jù)自身的需要和客觀情形,依法、合理地解除與員工簽訂的勞動合同。企業(yè)需要認識到,在勞動合同解除方面,企業(yè)和員工的權力差別是非常大的,員工在合同期間內(nèi),不用任何理由,也無需企業(yè)批準或同意,只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同(試用期內(nèi)為3天),特殊情況下員工解除勞動合同還可以不受上述期限的限制,但企業(yè)要解除勞動合同則必須符合法律規(guī)定的條件和程序要求,不能像員工一樣可以隨意解除勞動合同。事實上,就勞動合同解除而言,法律對員工的約束力是非常有限的(有服務期協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議的除外),而對企業(yè)則非常嚴格。

一、協(xié)商一致解除勞動合同

《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。在員工沒有過失(即嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度等情形)、同時企業(yè)也不具備法律規(guī)定的可以單方解除勞動合同的條件(包括經(jīng)濟性裁員)時,企業(yè)只能同員工協(xié)商解除勞動合同,如雙方不能協(xié)商解除,企業(yè)強行解除或終止的話,就會構成違法解除、終止勞動合同。

企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動合同時需要注意:

1、協(xié)商解除勞動合同一定要簽訂書面協(xié)議且要在協(xié)議中明確勞動合同解除的類型即是雙方協(xié)商解除還是單方解除;

2、協(xié)議中需要明確解除合同的提出方。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,協(xié)商解除勞動合同如果是企業(yè)提出的,則應當支付給員工經(jīng)濟補償金,協(xié)商解除勞動合同如果是員工提出的,則企業(yè)不用支付員工經(jīng)濟補償金。另外,員工如主動提出辭職即員工單方面解除勞動合同的,企業(yè)也不用支付員工經(jīng)濟補償金,但企業(yè)應當保留員工主動辭職的證據(jù)。

如果協(xié)商解除僅僅是口頭的話,員工一旦反悔,則企業(yè)因無法提供相應證據(jù),就會處于被動。

二、企業(yè)可以單方面解除勞動合同的情形

根據(jù)法律規(guī)定,企業(yè)可以單方面解除勞動合同情形有三類情形即即時性解除勞動合同(解除有過錯的員工)、特定情況下提前通知解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員。在后兩種情況下,對一些特定情形下的員工,企業(yè)也無權單方面解除勞動合同。

此外,《勞動合同法》對企業(yè)單方解除勞動合同業(yè)作了一些程序性規(guī)定,企業(yè)也必須遵守,否則單方面解除勞動合同的行為可能是無效的?!秳趧雍贤ā返谒氖龡l規(guī)定:“用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會?!边@一點企業(yè)需要特別注意。

1、即時性解除勞動合同(六類情形)

即時性解除勞動合同是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下,無需提前通知勞動者即可單方解除勞動合同,這實際上就是辭退有過錯的員工。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

以上情形企業(yè)單方面解除勞動合同的,不用提前通知員工,也不用支付員工經(jīng)濟補償金。具體而言:

(1)、在試用期內(nèi)辭退被證明不符合錄用條件的員工;

很多企業(yè)誤解了該條規(guī)定,認為在試用期內(nèi)可以隨意讓員工離職而不用承擔相應責任,事實上,在試用期內(nèi),企業(yè)只有證明員工不符合錄用條件的才可以解除勞動合同,而員工是否符合錄用條件也不是由企業(yè)任意決定的,必須用客觀證據(jù)來證明。因此,企業(yè)需要注意以下幾點:

1、試用期的約定必須符合法律規(guī)定;

2、有明確的錄用條件并告知員工;

3、在試用期內(nèi)對員工考核,并在試用期內(nèi)將辭退決定送達員工。

(2)、辭退嚴重違紀的員工;

對于一般違紀的員工,企業(yè)并不能一概辭退,而根據(jù)法律規(guī)定,只有嚴重違紀的員工,企業(yè)才能辭退。因此,什么才是嚴重違紀以及員工是否構成嚴重違紀,對企業(yè)就至關重要了。企業(yè)需要注意以下幾點:

1、企業(yè)應當以合法、合理、完備的規(guī)章制度為依據(jù)。企業(yè)在員工手冊或規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉并且上述內(nèi)容必須符合法律規(guī)定,同時也必須合理,否則會產(chǎn)生相應不利的法律后果。規(guī)章制度制定完畢以后,要使其發(fā)生法律效力,還必須按照法律規(guī)定的如讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等民主協(xié)商、公開、公示等程序。

2、企業(yè)應當有證明員工嚴重違紀的證據(jù)。如果沒有法律意義上的證據(jù)來證明,即使員工有嚴重的違紀行為,企業(yè)也很難追究其法律責任,更不能將其辭退。因此,企業(yè)必須有較強的證據(jù)意識。

3、企業(yè)應將解除或開除通知事先通知工會,同時應將通知送達員工本人。

(3)、辭退嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)的利益造成重大損害的員工;

企業(yè)以該條的規(guī)定辭退員工,必須符合兩個條件,一是嚴重失職或有營私舞弊的行為,二是因上述行為造成了企業(yè)實際的重大損失。同樣,如何界定嚴重失職、營私舞弊的行為,怎樣才構成重大損失,對企業(yè)是非常關鍵的,企業(yè)應在規(guī)章制度中明確相應行為和標準,否則處理起來就會缺乏依據(jù)。家有家規(guī),國有國法,企業(yè)也必須要有自己的規(guī)章制度。對于員工的嚴重失職、營私舞弊的行為以及企業(yè)因此受到的重大損失,企業(yè)也必須要能提供相應證據(jù)予以證實,否則不能對員工進行相應處理。無依據(jù)、無證據(jù)進行處理,則屬違法。

(4)、辭退違法兼職的員工;

對于員工的兼職行為,法律區(qū)分了兩種情形,一種是企業(yè)不禁止員工兼職的,因員工的兼職行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的,企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同,但該情形較難把握和證明;另一種是企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中明確禁止員工兼職,一旦發(fā)現(xiàn)員工有兼職行為,經(jīng)企業(yè)提出而員工拒絕改正仍然兼職的,企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同。

(5)、辭退以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的員工;

在實踐中,最常見的情形是員工采取欺詐手段簽訂勞動合同。因此,企業(yè)可在勞動合同中明確約定,員工使用假的身份證、學歷證明、資質證書、健康證明、解除勞動關系證明等證明的,一旦發(fā)現(xiàn)或證實企業(yè)可單方解除勞動合同,但如果企業(yè)事先知道或者應當知道上述證明是假的仍與員工簽訂或變更勞動合同,則不能據(jù)此單方解除勞動合同。

這里需要指出的是,《勞動合同法》第二十六條同時規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”為無效或部分無效合同,對無效合同進行解除,似乎是有些矛盾的(中國的法律就是那么有意思)。

(6)、辭退被依法追究刑事責任的員工。

被依法追究刑事責任是指被人民檢察院免于起訴的;被人民法院依據(jù)現(xiàn)行《刑法》第三十七條免予刑事處分的;員工被人民法院判處刑罰(包括主刑:管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑:罰金、、沒收財產(chǎn))的,用人單位可以解除勞動合同。但員工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的,企業(yè)在此期間僅可以暫時中止勞動合同的履行。員工如被勞動教養(yǎng)的,依據(jù)有關政策規(guī)定,企業(yè)可以解除勞動合同,但企業(yè)最好在勞動合同中事先約定員工被勞動教養(yǎng)的,企業(yè)可單方解除勞動合同。

2、特定情況下提前通知解除勞動合同(三類情形)

前面提到員工可以不需要任何理由,只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同(試用期內(nèi)為3天),但作為企業(yè)只有在法律規(guī)定的幾種情況下,才能提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后,解除勞動合同,同時企業(yè)還應當依法向員工支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)有可能誤解該規(guī)定,認為只要提前通知或支付替代通知金以及支付經(jīng)濟補償金等就可以單方解除勞動合同,這種理解其實是錯誤的。除非員工同意,企業(yè)只有在以下幾種情況下,才能單方解除勞動合同,并且要對員工提前通知或支付替代通知金、依法支付經(jīng)濟補償金等。這幾種情況是:

(1)、員工患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的;

醫(yī)療期是指員工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息,而企業(yè)不得因此解除勞動合同的期限,而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為3~24個月,主要根據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。

企業(yè)需要注意:

1、員工在醫(yī)療期限滿后,即使不能從事原工作,企業(yè)也不能直接解除勞動合同,還需要另外給員工安排工作,如果另外安排的工作該員工還不能從事的話,企業(yè)才能解除勞動合同;

2、只有員工在患病或非因工負傷時才存在醫(yī)療期,職業(yè)病或者因工負傷時不適用上述情形;

3、企業(yè)應準確理解醫(yī)療期的含義,依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》及各地相關規(guī)定為患病的員工正確核算醫(yī)療期。需要指出的是,各地對于醫(yī)療期的期限及計算方法有具體的規(guī)定的,需要按照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。

(2)、員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

不能勝任工作是指有證據(jù)表明,員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

企業(yè)需要注意:

1、企業(yè)不能隨意調動員工的工作崗位或提高工作強度,借口勞動者不能勝任工作;

2、企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內(nèi)容,在規(guī)章制度中應明確細化崗位職責和標準,否則很難確定員工是否勝任工作;

3、在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后,還需要經(jīng)過培訓或者調崗,如果仍不能勝任工作的,才能解除勞動合同,而不是一旦發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作就直接解除勞動合同。

(3)、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”,相關法律并沒有給出明確的規(guī)定。從實踐中看,一般是指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生重大變化等無法避免的情形,如企業(yè)跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、改制、轉產(chǎn)、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失,也可以是員工的資格證被吊銷等等。在上述情況下,原勞動合同無法繼續(xù)履行,企業(yè)可以與員工進行協(xié)商,變更勞動合同,協(xié)商不成的,企業(yè)可以單方面解除勞動合同。

企業(yè)需要注意,界定“客觀情況發(fā)生重大變化”的程度時,要注意固定客觀情況已發(fā)生“重大變化”的證據(jù),并且,做好與員工進行協(xié)商的記錄、保留協(xié)商不成的證據(jù)。

3、經(jīng)濟性裁員(四類情形)

經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困,為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,才是經(jīng)濟性裁員。

為了保障企業(yè)與員工雙方的合法權益,法律對企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體性條件和程序性條件作了嚴格的規(guī)定。

(一)、實體性條件

重整是指作為債務人的企業(yè),在人民法院受理破產(chǎn)申請后,宣告其破產(chǎn)前,經(jīng)申請,不對其財產(chǎn)立即進行清算,而是在法院主持下制定重整計劃,由其與債權人達成協(xié)議,規(guī)定在一定期限內(nèi),債務人企業(yè)按一定方式全部或部分清償債務,同時債務人企業(yè)可以繼續(xù)經(jīng)營業(yè)務。在重整期間中,企業(yè)可根據(jù)實際經(jīng)營情況,進行經(jīng)濟性裁員。

1、何為“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”?法律沒有明確規(guī)定,而一些地方則根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”。

這里需要注意,《勞動合同法》要求企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,只有在變更勞動合同后,仍需要裁減人員,才可進行經(jīng)濟性裁員。但就個別員工而言,變更勞動合同與員工不能達成協(xié)議的,企業(yè)可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后,解除勞動合同。

2、條件履行的。

本條規(guī)定為兜底條款。在發(fā)生勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化情形時,企業(yè)首先應當與員工進行協(xié)商,變更勞動合同;不能達成變更勞動合同協(xié)議的,企業(yè)在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的,可單方提前通知解除勞動合同;超過上述人數(shù)的,企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定處理。

(二)、程序性條件

1、企業(yè)必須提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見;

2、裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告;

3、經(jīng)濟性裁員時,應優(yōu)先留用下列人員:與公司簽訂較長期限固定期限勞動合同的;與公司簽訂無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人;

4、重新招用人員,被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權;

5、經(jīng)濟性裁員的限制性規(guī)定:《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形,也就是企業(yè)單方面解除勞動合同的限制情形。

企業(yè)需要注意,經(jīng)濟性裁員時企業(yè)應承擔以下義務:

1、企業(yè)應依法按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。關于工作年限的確定,根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定,“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”;

2、進行經(jīng)濟性裁員的企業(yè)在六個月內(nèi)錄用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

4、在上述2、3類情形下,企業(yè)單方解除勞動合同的限制(六類情形)

出現(xiàn)法律規(guī)定的情形(即上述1、2、3類情形)時,企業(yè)有單方解除勞動合同的權利,但《勞動合同法》第四十二條對企業(yè)在上述2、3類情形的單方面解除勞動合同的權利作了限制,規(guī)定在以下六類法定情形下,禁止企業(yè)單方面解除勞動合同。

(1)、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離職健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的;

根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定,對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的員工不得解除或者終止與其訂立的勞動合同;企業(yè)在疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間,不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

(2)、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

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